О Кадромёте

Кадромет - это наше кодовое название для первого в России сервиса по подбору персонала типа
enrollment-recruitment. Инновационная модель получения кандидатов на вакансии, альтернативная
самостоятельному поиску на обычных работных сайтах.
Мы первые (насколько нам известно) кто создает
такой сервис у нас в стране. Мы - это совместная
команда крупнейшего в России ИТ кадрового
агентства Star-staff, первой консалтинговой компании в
области HR-бизнес-технологий и оптимизации
рекрутмент-процессов Orange-Skyman и работного
сайта нового типа WageUp.

Что такое Enrollment-recruitment?

Это набирающая сейчас большую популярность зарубежом
инновационная модель получения кандидатов на вакансии
альтернативная (и более эффективная) классическим
инструментам подбора персонала: поиску через обычные
работные сайты, самостоятельному хедханингу / прямому поиску,
работе с кадровыми агентствами.

Эффективность достигается за счет того что:

Лучшие кандидаты Более полная база кандидатов
(нежели обычный открытый
рынок труда)
Удобно Другой механизм работы
Недорого Другой биллинг услуг и механизм
ценобразования (нежели оплата
работных сайтов и гонорара
кадровых агентств)
Фактически, enrollment - это софтверно-человеческая система,
являющаяся некоторым миксом базы данных аля работный сайт
2.0, аутсорсинг кадрового агентства, referral recruitment сервиса,
сеть фрилансеров + ИТ-платформы сорсинга резюме и экспертной
системы оценки кандидатов.
Причём в таком сочетании нивелируются недостатки каждой из
этих компонент по отдельности. О каких именно недостатках идёт речь?

Headhunter или Superjob

Просто база данных резюме -
сами ищи, сами звони, еще и
денег заплати за доступ (без
каких-либо гарантий закрытия
вакансии). Плюс кандидаты на
открытом рынке труда далеко не
самые звёздные

Кадровое агентство

Дорого. А если плохое КА - то и
бессмысленно. А если хорошее -
то еще более дорого

Рекрутеры-фрилансеры

Это постоянная головная боль.
Сегодня есть, завтра нет.
Обучение и т.п. Если считать "на
круг" - получается не сильно
дешевле

Referral recruitment

Красивая и хорошая, в целом,
идея, но к сожалению, не для
"промышленного использования".
Раз в год, конечно, и ружье
стреляет, но как регулярный
источник кандидатов его
рассматривать всерьез, к
сожалению, нельзя. Кто пробовал
- знает.

Как это работает?

Вкраце о процессе

Вы размещаете вакансию, наш технический специалист её
анализирует и запускает поиск. Дружественные нам ИТ-эксперты,
а также ИТ-рекрутеры Star-staff на основе нашей 94тысячной базы
формируют пул кандидатов, с которыми потом контрактирует один
из ведущих рекрутеров и показывает вам финальных кандидатов,
которые (а) подходят по требованиям вакансии и (б) вакансия
им интересна.

Система оплаты

Схема оплаты аналогична сейловой: fix+bonus. Основная часть
суммы, конечно же, оплачивается по факту выхода кандидата на
работу (result-oriented recruitment), но, в чём важное отличие от
классического КА, что вы также оплачиваете каждое успешно
состоявшее собеседование (risk-shared enrollment-recruitment model).

Подробно о этапах работы

1. Вы размещаете на нашем сервисе свою вакансию.

Важное замечание - в работу мы принимаем только определенного типа вакансии ("профильные"): только вакансии программистов и только на тех языках/технологиях в которых мы разбираемся сами (как ИТшники) - это C/C++, java, весь стек .Net технологий (С#, ASP), php, SQL (PL, T), python, а также вакансии сис.админов (win*, *nix, network), аналитиков (БА, СА) и тестировщиков (любых).

Почему?
Потому что беремся только за то в чём хорошо разбираемся, где у нас хорошая база, налаженный процесс и много кандидатов "в работе". Иначе, поскольку деньги мы получаем только за результат, то нам это просто невыгодно. Времени потратим больше, а толку для вас как для Заказчика (т.е. как следствие, денег для нас как для исполнителя) будет меньше.

2. Вы выбираете удобный вам формат работы

(а) Только резюме: если вы хотите только резюме подходящих под вашу вакансию кандидатов, а дальше всё делать самостоятельно (звонить им, узнавать интересна ли вакансия и т.п.) - это дешевле [подобные короткие фразы в конце пункта нужно выделять графически/шрифтово]

(б) Неполный цикл: получаете кандидатов которые уже в курсе вашей вакансии и которым она интересна - т.е. с которыми уже пообщались наши ИТ-рекрутеры на предмет вашей вакансии по почте и телефону - наиболее распространенный вариант [подобные короткие фразы в конце пункта нужно выделять графически/шрифтово]

(в) Полный цикл: получаете кандидатов, также прошедших личное собеседование и технический скрининг у наших ИТ-рекрутеров - наиболее дорогой вариант

3. Мы оцениваем вакансию и готовим поиск

После размещения ваша вакансия попадает к нам в работу, в начале она оценивается нашим техническим специалистом - главным технологом по тому направлению вашей вакансии (например, если вы дали в работу джависта, то это будет наш ИТ-рекрутер лучше всего знакомый с джавой).

Глав.технолог оценивает сложность и категорию вакансии, задаёт вам уточняющие вопросы и формирует задание на поиск.

4. Начинается поиск кандидатов

Первый этап - сбор резюме. Причём поиск ведется сразу по многим источникам: база крупнейшего ИТ-КА Star-staff (94 000 кандидатов), профессиональное окружение экспертов-рекомендателей - экспертов в своей области ИТ (сейчас у нас более 300 друзей-ИТшников, которые регулярно рекомендуют нам своих знакомых), "записные книжки" дружественных рекрутеров-фрилансеров (мы работаем более чем со 70 партнерами по всей России, которые помогают нам "выцеплять" интересных кандидатов).

Далее профессиональный ИТ-рекрутер КА Star-staff финально верифицирует отобранные резюме и либо прикрепляет их к вашей вакансии (если вы заказывали только резюме), либо контактирует с кандидатами на предмет вашей вакансии и отбирает для вас самых замотивированных.

5. Вы просматриваете резюме

Вы просматриваете резюме (с комментариями рекрутера) и отмечаете понравившиеся вам, мы приглашаем их к вам на собеседование
Они приходят либо к вам на почту, либо в личный кабинет на kadromet.ru, либо появляются сразу у вас в естафе (наравне с теми которых вы нашли самостоятельно) - как вам удобнее, так мы вам и настроим.

6. Далее по циклу:

повторяем столько раз сколько нужно, при необходимости корректируя поиск
В среднем (по статистике последних 40 закрытых вакансий), профильная (см. п. 1) вакансия по системе enrollment закрывается у нас с 3-5 прособеседованных кандидатов.

    Появился вопрос по схеме работы? Мы с удовольствием поможем разобаться.

    задать вопрос

    Сколько стоит?

    Важно понимать что все расчёты в рекрутменте стоит вести в
    итогом пересчете на нанятого человека. И неважно, стоимость ли
    это доступа к hh, зп рекрутеров или гонорар КА.

    Система оплаты в enrollment'е - частично-предоплатная. Как у
    сотового оператора - кладёте деньги на симку и процесс пошёл.
    Закончились деньги - нужно пополнить баланс.
    Теперь о конкретных цифрах. Они зависят от сложности вакансии
    (+категории) и выбранного вами формата взаимодействия - сами
    вы контактируете с кандидатами или мы (RPO). Поэтому цену в
    вашем случае мы сможем сказать только проанализировав ваше
    описание вакансии.
    Но для ориентировки приведем наши средние ставки для
    вакансий категории "нормальные". Для вакансий категории
    "простые" - все ставки примерно в 2 раза меньше, для вакансий
    категории "сложные" - примерно в 2 раза больше.
    * Если мы закрыли вакансию быстрее чем за 5 собеседований, то оставшиеся неизрасходованными
    деньги не сгорают, лежат на балансе до след. вакансии.
    По нашей статистике за последние 40 вакансий, средняя цена "за голову" для формата "только резюме" получается 14,5 тыс. руб (+стоимость вашего времени на контакты с кандидатами), для формата RPO - 85,1 тыс. руб.
    Для простых вакансий: 6,7 тыс. руб (+стоимость вашего времени на контакты с кандидатами). и 39,8 тыс. руб.

    В чем подвох?

    Спросите вы, только в сказке ведь бывает "быстро+качественно+дешево", т.к. чтобы и всем лучше и еще и дешевле.

    "Нет", - ответим мы "подвоха нет, просто другая система, более современная. Кстати, со своими особенностями/недостатками, которые нужно для себя понимать".

    Это как энергосберегающая лампочка - по всем параметрам лучше чем обычная, но чтобы она появилась в начале пришлось же "заморочиться" - её сначала нужно было изобрести, потом временные затраты чтобы купить, а потом еще и привыкнуть к особенностям - свет же не желтый, а белый. Но когда привыкли - уже даже и в голову не приходит мысль использовать обычные. Вот собственно у наших клиентов именно такая ситуация. :)
    Кстати, если уж речь зашла о лампочках, бывают случаи когда обычная лампочка накаливания лучше решает вашу проблему - например, когда вы делаете ремонт и вам нужно на пару месяцев прокинуть времянку - нет смысла покупать за 200 руб энергосберегающую когда можно "не думать стратегически", а купить за 40 руб обычную. Но не думаю что подбор персонала в вашу компанию - это тот самый случай :)
    И тем не менее, сейчас расскажем об особенностях/недостатках системы.

    Когда не нужно пользоваться кадромётом

    Чтобы не тратить зря и ни вашего ни своего времени, честно расскажем про ситуации в которых не стоит к нам обращаться.

    1. Если у вас много денег и вы не хотите вообще своё тратить время на процесс найма. Тогда лучше обратитесь в специализированное КА, поскольку enrollment - это всё-таки частичный аутсорсинг процесса - собеседования на вас. А кадровое агентство принесёт "на блюдечке с голубой каёмочкой". Правда и цена будет соответствующая. Кстати, еще не любое ИТ-КА подойдёт - т.к. собеседовать кандидатов на технические навыки всё равно придётся. Но если хватит денег на Star-staff, то получите всё под ключ - 1 из 1го. Так как у нас работают рекрутеры - бывшие ИТшники.

    2. Если вы планируете закрыть данную конкретную позицию сами, а внешнего провайдера подключаете "на всякий пожарный" - дескать, вдруг ребята у себя в закромах найдут звезду, да еще и с зарплатой в 3 копеейки. Очевидно, в данном случае enrollment вам тоже не подойдет, т.к. с prepaid системой этот фокус не пройдёт. Формат enrollment подразумевает насколько низкую цену, но обратная сторона - невозможность идти на такие риски. Подключайте обычное КА, лучше всего - максимально голодное и сидящее без Заказчиков.

    3. Если у вас очень маленький найм - 1..3 ИТ-позиции в год. Тогда не заморачивайтесь - или найдите сами, или обратитесь в специализированное КА. Если есть деньги - то лучше в самое лучшее - Star-staff. :)

    4. Если у вас много свободного времени и/или невысокая з/п рекрутера. Тогда действительно может быть и дешевле будет искать самостроятельно. Первое правило сисадмина: если всё работает, зачем лечить здоровое?

    5. Если ИТ - для вас непрофильная функция и вам без разницы кого брать на ИТ-позиции, "лишь бы не пил и на работу ходил". Тогда тоже - проще закрыть глаза и взять первого адекватного :)

    6. Если вы уверенны что у вас итак оптимально построен процесс поиска кандидатов, т.е. что вы эффективно собираете "сливки" с открытого рынка труда и у вас есть обширный доступ к скрытому рынку (ведь всем известен закон - чем лучше ИТ-специалист, тем он реже ищет работу на хх).

    Но, положа руку на сердце, вероятность этого случая = ~10%. Потому что в рамках нашего консалтиного направления (Orange-Skyman) наши бизнес-технологи вели проекты по HR-бенчмаркингу оптимизации не одного десятка отделов рекрутмента - причём с совершенно разными процессами подбора персонала - от самых крупных, таких как как в Яндексе и Лаборатории Касперского до совсем небольших по размеру ИТ-стартапов. Так вот в 90% случаев эффективность подбора и цена за голову, после нашего тщательного анализа процессов, оказывались далеко не такими радужными как клиент думал в начале :)

    До вашей новой системы поставки кандидатов - 1 шаг. Отправьте нам на анализ ваше описание позиции! зарегистрироваться